ANALISIS FAKTOR DOMINAN RETENTION PADA KARYAWAN GEN Z: STUDI FENOMENOLOGI
Main Article Content
Abstract
Transformasi demografi angkatan kerja Indonesia ditandai oleh masuknya Generasi Z yang diproyeksikan mencapai 27% total tenaga kerja global pada tahun 2025. Fenomena paradoks muncul ketika 74% karyawan Gen Z menunjukkan engagement tinggi namun memiliki kecenderungan terbesar meninggalkan organisasi. Penelitian ini bertujuan mengeksplorasi faktor-faktor dominan yang memengaruhi retensi karyawan Generasi Z melalui pendekatan kualitatif fenomenologi. Tujuh informan karyawan Gen Z di Yogyakarta dengan masa kerja minimal enam bulan dipilih secara purposive. Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara semi-terstruktur yang dianalisis menggunakan metode tematik berbantuan OpenCode. Penelitian mengidentifikasi delapan tema utama: fleksibilitas dan work-life balance sebagai faktor paling dominan (100%), diikuti pengembangan karier (85,7%), kualitas kepemimpinan (71,4%), meaningful work (71,4%), lingkungan kerja, kompensasi, beban kerja, dan teknologi digital. Temuan mengungkap loyalitas Gen Z bersifat kondisional dan transaksional, dengan motivasi intrinsik lebih dominan dibanding ekstrinsik. Proses pengambilan keputusan retensi berjalan dinamis melalui evaluasi kognitif, respons emosional, dan intensi perilaku berkelanjutan. Interaksi kompleks antar faktor membentuk pola sinergis, kompensatoris, dan kontradiktif yang menciptakan pengalaman unik setiap individu. Kesenjangan harapan dan realitas organisasi menjadi pemicu utama intensi keluar. Organisasi perlu mengimplementasikan strategi holistik berbasis lima pilar: fleksibilitas sebagai fondasi, pengembangan sebagai motivator, kepemimpinan sebagai fasilitator, makna sebagai purpose, dan budaya sebagai enabler.
Article Details
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 4.0 International License.
References
Amrullah, M., Perkasa, D. H., & Edward, R. (2025). Gen Z and the Future of Work : Adapting HRM Strategies for A Digital Workforce. 6(3), 1835–1843.
Asria, K. A., Ramadhan, R., Rosnani, T., & Mayasari, E. (2025). Retention of Gen Z Employees : The Impact of Rewards , Career Development , and Job Satisfaction. 7(3). https://doi.org/10.32877/eb.v7i3.1796
Bazeley, P., & Jackson, K. (2013). Qualitative data analysis with NVivo. Sage Publications.
Braun, V., & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research in Psychology, 3(2), 77–101. https://doi.org/10.1191/1478088706qp063oa
Bungin, M. B. (2017). Metodologi penelitian kuantitatif. Kencana.
Creswell, J. W. (2014). Research design: Qualitative, quantitative, and mixed methods approaches. Sage Publications.
Dhia, M. R. (2024). Analysis of Career Development and Engagement on Gen Z Retention via Commitment in Jakarta Tech Companies. 2, 9–14.
Eagle Hill Consulting. (2024). Why Gen Z is a retention outlier and what to do about it. https://www.eaglehillconsulting.com/insights/gen-z-employee-retention/
Jayanti, K. D., & Simarmata, N. (2021). Literature Review: Komitmen Organisasi pada Karyawan Gen Z. Jurnal AL-AZHAR INDONESIA SERI HUMANIORA, 10(3), 286–299. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.36722/sh.v10i3.4661
Kompasiana. (2023). Generasi Gen Z dalam berorganisasi. https://www.kompasiana.com/
LinovHR. (2025). Retensi karyawan: Pengertian, strategi, dan cara mengelolanya. https://www.linovhr.com/
Qualtrics. (2024). Despite low retention scores, Gen Z are engaged at work. https://www.qualtrics.com/news/despite-low-retention-scores-gen-z-are-engaged-at-work/
Rahmawati, A. (2025). Work flexibility dan nonfinancial compensation sebagai prediktor employee retention generasi milenial di DKI Jakarta Work flexibility and nonfinancial compensation as predictors of millennial employee retention in DKI Jakarta. 24, 163–180.
Selviasari, R. (2025). Analisis Faktor-Faktor Penentu Turnover Intention pada Karyawan Generasi Z: Pendekatan Human-Centered Management di Era Kerja Fleksibel. 05, 111–120.
Sentosa, R. D. M., Nainggolan, E. E., & Muslikah, E. D. (2024). Kepuasan kerja dan organizational commitmen pada karyawan: bagaimana peran moderasi sense of belongingness? SUKMA : Jurnal Penelitian Psikologi, 2(5), 261–270. https://doi.org/10.30996/sukma.v2i5.12447
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2018). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2022). Instrument penelitian metode penelitian kuantitatif & kualitatif dan R &D book.
Sunaryanto, K., & Idrus, O. (2025). Karakteristik Generasi Z Dan Dampak Produktivitas Kerja Pada Dunia Kerja Di Indonesia. Jurnal Sains Dan Teknologi, 7(3), 37–43.
Suryaningtyas, D. O., Fauzi, A., Terbuka, U., & Terbuka, U. (2024). Studi Literatur Faktor Determinan Yang Mempengaruhi Turnover Intention Pada Gen Z Di Beberapa Sektor Perusahaan Di Indonesia. 4(2), 44–53.
Syafa’ah, E. M. (2025). Peran Employer Branding Dan Komitmen Organisasi Terhadap Employee Retention Pada Pekerja Generasi Z. 4(2), 562–572.
SYAHPUTRA, M. J. (2024). The Relationship Between Key Factors And Gen Z Employee Retention In Indonesian Fmcg Start-Ups. 29322418(September).
Tammi. (2024). Faktor-faktor yang mempengaruhi retensi karyawan. Jurnal Manajemen.